【摘要】：本文从当前寿险营销员这一主体入手，结合当前寿险营销的现状，分析目前寿险营销管理机制的一些特点与弊端，并针对这些特点所表现出的若干问题，提出今后改革的对策和建议
【关键词】：寿险营销员；弊端；对策
近几年来我国改革不断深化及经济迅猛的发展，我国的寿险营销业务开始了热火朝天之势。在1992年，美国友邦公司的全新个人营销模式被带到了中国，成为了国内大部分寿险公司的营销管理模式，时间短，影响广泛。然而，现阶段的寿险营销制度不可避免的暴露出一些问题和薄弱环节，我国寿险营销正面临的严峻的挑战。
《中华人民共和国保险法》第一百二十五条规定：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。”第一百二十七条规定“保险人委托保险代理人代为办理保险业务的，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项。”在这样的管理制度模式下，保险公司与保险营销员之间的关系是委托代理关系而非劳动关系，两者签订的合同是委托代理合同而非劳动合同。从法律层面上讲，两者之间的关系是平等的。
保险公司制定了“基本法”，制订了系列层级从而对营销员进行管理，以其严格的评判标准来确定营销员的收入水平。以新人为例，若在半年内，新人的业绩水平能够达到所规定的标准，便可以转正，及成为正式业务员，否则将降级或者清退。对于正式业务员而言，正式营销员如果能够在业绩上持续保持在一定的水准，就能够晋升为资深业务员、业务主任、高级主任等，若是在一定的时间内无法达到评判标准，则将被降级处理。
即由专业讲师总结产品的卖点，通过一系列的教学培训，让学员们在较短是时间内对保险行业的工作方式有一个初步的了解，并教授特定的技巧，指导教学营销员对不同的人群以不同的说辞方式打动顾客购买保险，来达到销售标准。同时，附加上激励政策来提高产品销售佣金，并通过绩效奖励、竞赛奖励等机制，以推动营销员销售制定产品。
众所周知，保险行业是一个要求很高的行业，讲究的是“精耕细作、精挑细选、精益求精”，对高水平人才的需求自然无需多言，并不是所有人都能够做好保险行业。然而，现实中，保险行业对人才的招聘门槛却非常的低：只要初中毕业或者拥有初中毕业证书，通过一些简单的入职考试和岗前培训就可以入职，甚至在某些地区，有存在四五十岁的妇女，他们连小学都没有毕业，但由于她们拥有其广阔的人脉关系，做出了业绩便可成为寿险营销员。展业的初期较为艰难，刚刚进入保险行业的营销员往往都会感到辛苦与吃力，为了能够迅速成长，必需尽快开发自己的人脉，因为只有售出有了保单，才能够获得业绩，获得相应的佣金回报。在业绩回报的激励下，优秀的营销员能够快速激发自己的潜能，在短时间内脱颖而出，这才是公司最应该甄选到和留住的人才。正是这种潜在的高要求和低标准的矛盾，与保险行业人员扩增的政策很难相容，人员大进大出。据前期一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%，且第一年的流失率甚至能够达到70%-80%。
目前，寿险营销员的培训包括了新人的岗前培训和后续的产品培训等等，不管举办是何种类型的培训，其培训重点主要都在产品销售技巧方面的培训，但是对于公司文化、产品文化、法律法规及职业道德等方面的培训基本都是照本宣科、一笔带过，忽视对营销员内在品质的培养，而对于如何开发缘故客户和陌生客户、如何对客户进行分类分级并养护等方面作为重点培训，然而培训出来的营销员却对保险行业似懂非懂、对保险产品的保险责任、责任免除等方面了解甚少，职业道德观念低将会影响了营销员未来职业的发展。由于营销员之间存在着德行、智力、学历、情商等方面的不同差异，使得千篇一律、照本宣科的教育培训模式在对不同的对象使用时必将遭到失败的命运，至少从数量范围上看，大多数人是没有达成培训所要求的目标的。
保险公司对营销员的激励措施，主要表现在靠财务奖励的手段刺激营销员提升自己的业绩水平。社会心理学的研究表明，人在不同的阶段的不同时期，有着不同的心理需求。单一的财务激励手段，在短期内确实可以刺激营销员加倍努力，提升业绩，促进消费规模的提升从而为公司带来实质性的利益。但是，这种方法的弊端不可避免地带来了巨大的副作用。寿险营销员在这种激励模式下，无法长期保持业务持续、健康的发展，无形中增大了公司的经营成本，人员也会因为其他公司有着更高的财务激励方式而选择离去。并且在这种模式下，营销员往往承受着较大的精神压力，营销员无法在心理上形成终身就职的信仰。对公司的忠诚度较低。
在扩增人才队伍的同时，要加强对被增员对象的性格潜力评估，挑选出那些充满自信、富有激情、勇于拼搏而又具有韧性的人才加入营销人才行列。在刚进入行业的初始阶段，由于没有人脉关系的基础，在扩大自己人脉的路途中，往往会遇到比较大的困难，对营销员的意志力与韧性的考验提出了较高的要求。在这种艰苦的条件下，需要百折不挠的拼搏精神和坚忍不拔的承受力才能坚持到最后。在经历过了最为艰难的第一年之后，因为后续的保单都有续期佣金，在某种程度上可以视为营销员的底薪，或者说是基本生活保障，更能促进其继续从事保险行业，建立对公司的忠诚之心，保持营销员在保险行业中的良性发展。摈弃大规模的招揽人力，重视在招聘阶段的人才筛选程序，在这个过程中，可能在一定程度上会耗费很大的精力与资源，影响公司短期的业务收入。然而，从长远的角度出发，一家公司若想要在未来的世界里有一个稳固的立足点，特别是对保险行业来说，要走出一条康庄大道，挑选出真正对公司有益的人才是必由之路。
对新员工进行培训，是必不可少的过程。保险行业的培训工作应讲究效率与质量的，内容必须与保险行业和公司面临的问题直接相关。据统计，我国目前寿险营销员300多万人，粗略估计，其中专科以下学历人员占比高达60%-70%。姑且不论如今制度中“寿险营销员应具有大专以上学历的要求”是否符合实际情况，其中的合理性有多少，但对这些人群的培训工作、培训方式及培训内容更应当是我们应该考虑的首要问题。
因此，保险公司在培训之时，应该对需要培训的人员及其今后的发展方向有一个大致的把握，并做出分类。针对对自己的约束力强、自制力较强的人员与对自己约束力较差、自制力较差的成员做出一个分类，诚信高的人员与诚信度较低的人员做出一个分类，能说会道、销售能力强的人员与性格较为内敛、不善交际的人员做出一个分类。对这些人员中，以有一定区别的培训方式、培训内容进行教学教育，通过不同的受众对象加以区别对待。可以形成一个较好的培训效果。
与此同时，培训的内容应当不仅仅局限于专业技能和营销技巧这种外在方面，对新员工的内在品质教育也尤为重要，特别是职业道德方面的教育。现阶段人们对保险行业的偏见，正式由于个别营销员的诚信度和道德水平不在线上导致的公司声誉受损。提升人才队伍整体的道德修养水平，对公司的长远发展必将带来一个质的改变。第一足球网：保险行业的企业文化，也是一个尤为重要的点。加强对公司文化的熏陶培养，在一定程度上有利于提升员工内在对公司的忠诚度，增加人才对公司的归属感，避免人才的流失。
对寿险营销的管理，要体现出建立在监管环境、行业普遍要求和职业规范基础上的系统化，又要兼顾地区市场差异、业务不同发展阶段要求以及寿险企业自身的特点等不同层次的因素。从实际出发，为代理人提供具有市场经济特点的福利保障体系。运用信息技术和科技手段，对管理提供技术支持。
从营销员本身出发，通过对所属营销员设定目标，并助其实现目标激励、帮助提升自身专业技能和销售技巧的培训教育激励、工作过程中尊重他们、关心他们、信任他们等等以人为本的过程激励及适时让其参与产品开发、策划等营销流程的激励措施，而不仅仅局限于财务激励这一单一的手段。这种激励管理的方式，更有利于营销员整体素质的提升和队伍稳定、公司业绩持续稳定增长。
在追究制度方面，也应加以完善，强化个人保险代理合同的执行力度。从制度管理的角度上讲，要强化一个人才队伍的组织纪律与规范程度，最首要的要求就是保证制度的执行力度。在许多案例中，经常出现的就是制度的执行力度欠缺，不尽如人意。当发生错误时，对于业绩突出、能力强的人员，公司往往不愿意去深究其应承担的责任，或者从某种程度上讲，公司害怕失去人才而不敢去执行应有的制度。而对于业绩平平、能力一般的人员，公司又不值得花费人力物力去追究。这种矛盾的情况，使得公司的一系列制度形同虚设，完全起不到制度应该具备的作用。因此，从长远的角度来看，公司应当在最开始就在营销团队中培养一种“制度面前人人平等，违规就将被处理，违规责任重大”的责任追究文化。在这种环境条件下，可能在最开始会流失一部分人员，但这部分人员必定都是比较不能够安分守己的类型，而到最后一刻留下的人员将会是支持其公司未来发展的精华主力。这样的文化氛围，不仅能够提升整个营销团队的品质，进而降低公司潜在的后续理赔及其他维护成本，更能树立起公司的诚信经营形象，转变人民大众对保险行业的看法，由内而外的形象高大起来。
参考文献
[1]黄溢昀,黄中意.寿险营销员管理机制改革初探[J]才智，2014（27）
[2]马妮娜.对寿险保险营销员的思考[J]北京电力高等专科学校学报，2012（09）
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